Non au Racisme et Homophobie
Posté le 15 octobre 2024
Les propos racistes ou homophobes n’ont pas leur place dans l’entreprise.
C’est en substance, le sens d’un arrêt de la Cour de Cassation du 15 mai 2024 n°22-16287.
1/ Rappel des principes.
L’article R625-7 du code pénal réprime d’une amende de 5eme classe la tenue de propos raciste ou homophobe y compris dans un cadre non public.
De ce fait, le salarié qui exprime des propos raciste ou homophobe ne peut soutenir qu’il s’agirait là d’exercer sa liberté d’expression. (soc 15 Mai 2024 n°22-1628). Ce type de propos tenu par un supérieur hiérarchique ou l’employeur constituant des éléments laissant supposer une discrimination de la part de l’auteur.
2/ Sanction.
L’employeur qui constate qu’un salarié est victime de propos raciste, homophobe, sexiste, xénophobe etc… est fondé à licencier pour faute grave le salarié qui serait l’auteur de ce type de propos. (soc 2 Juin 2004 n°02-44904 – Soc 8 décembre 2018 n°17-14594).
La sanction du licenciement pour faute grave est appliquée tant pour les salariés en CDI que pour ceux en CDD. (CA Montpellier 2 Mai 2024 n°21/01805). Le Conseil d’Etat adopte une jurisprudence identique concernant les salariés protégés (CE 7 Octobre 2022 n°450492).
3/ Quid en l’absence de sanction ?
L’employeur qui aurait connaissance de ce fait et ne prendrait pas de sanction à l’encontre de l’auteur des faits engage sa responsabilité. Le salarié victime peut alors se retourner contre l’auteur, mais aussi contre l’entreprise et obtenir des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité. (soc 25 novembre 2015 n°14-24444).
Le salarié victime pouvant même imaginer prendre acte de la rupture de son contrat de travail ou encore solliciter du Conseil de Prud’hommes le prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail à raison de ces faits intolérables.
4/ Prévention.
L’entreprise dans le cadre de son obligation de sécurité assume une obligation de prévention et doit de ce fait prendre des mesures aux fins que ce type de faits ne puissent se produire.
Ainsi, des dispositions spécifiques peuvent être instaurées dans le DUERP Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels, nomination de référents harcèlement, formation sur les relations entre personnes, rappel par affichage des règles de vie communes etc…
Ce n’est qu’ainsi qu’en cas de survenance d’un fait grave que l’employeur pourra s’exonérer de sa responsabilité.
Ce type de faits n’a pas sa place dans l’entreprise, l’employeur doit tout mettre en œuvre pour éviter ces débordements, et doit être intraitable lorsqu’ils surviennent.
