L’Accord de Performance Collective
Posté le 25 avril 2025
L’accord de performance collective (APC) est un dispositif introduit par l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, codifié à l’article L. 2254-2 du Code du travail. Il permet à l’employeur, en concertation avec les représentants des salariés, d’adapter certaines conditions de travail pour répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou de développer l’emploi.
1. Objectifs et domaines d’application
L’APC vise à :
- Répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise.
- Préserver ou développer l’emploi.
Il peut porter sur :
- L’aménagement de la durée du travail.
- La rémunération des salariés.
- La mobilité professionnelle ou géographique au sein de l’entreprise.
Les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, sous réserve de l’accord du salarié.
2. Procédure de négociation
La négociation d’un APC suit les règles de droit commun des accords collectifs :
- En présence de délégués syndicaux, l’accord doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles.
- En l’absence de délégués syndicaux, l’accord peut être conclu avec des représentants élus du personnel ou, à défaut, avec des salariés mandatés.
L’accord doit être déposé en ligne sur la plateforme TéléAccords du ministère du Travail. Il n’est pas rendu public en raison des informations confidentielles qu’il peut contenir.
3. Contenu de l’accord
L’accord doit comporter un préambule précisant ses objectifs.
Il peut également inclure :
- Les modalités d’information des salariés sur son application et son suivi.
- Les conditions dans lesquelles les dirigeants, mandataires sociaux et actionnaires fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés.
- Les modalités d’accompagnement des salariés, notamment en matière de formation et d’abondement du compte personnel de formation (CPF).
- Les modalités de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
La durée de l’accord est fixée par les parties. À défaut, elle est de 5 ans. L’accord peut être à durée indéterminée.
4. Application aux salariés
L’employeur doit informer chaque salarié de l’existence et du contenu de l’accord, ainsi que de son droit de l’accepter ou de le refuser. Le salarié dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus par écrit.
- En cas d’acceptation, les stipulations de l’accord se substituent aux clauses contraires du contrat de travail.
- En cas de refus, l’employeur peut engager une procédure de licenciement pour motif spécifique, constituant une cause réelle et sérieuse. Le salarié bénéficie alors d’un abondement minimal de 3 000 euros sur son CPF.
5. Accord défensif ou offensif.
L’accord conclu peut avoir un objectif de réduction d’activité dit « défensif », dans ce cadre, l’accord aura pour conséquence une réduction du temps de travail, ou des avantages des salariés.
L’accord peut aussi avoir un objectif « offensif » visant à augmenter l’activité et donc par exemple le temps de travail des salariés ou réorganiser l’activité entre différents sites conduisant à ce que certains salariés voient leur contrat de travail transféré d’un site à un autre.
6. Limites et précautions
L’APC ne peut être utilisé pour contourner les procédures de licenciement économique, notamment en cas de fermeture définitive d’un site entraînant un déménagement de l’intégralité des postes. Une telle utilisation pourrait être considérée comme un abus de droit.
Conclusion
L’accord de performance collective est un outil permettant aux entreprises d’adapter certaines conditions de travail pour faire face à des enjeux économiques ou organisationnels, tout en impliquant les représentants des salariés dans la négociation. Il offre une flexibilité encadrée, mais nécessite une mise en œuvre rigoureuse pour respecter les droits des salariés et éviter les contentieux.
