ATTENTION AU RESPECT DU DELAI POUR NOTIFIER LE LICENCIEMENT
Posté le 28 février 2025
L’employeur est tenu de respecter un certain délai pour notifier un licenciement disciplinaire à un salarié après un entretien préalable. Ce délai est important pour garantir une procédure équitable, permettant à l’employeur de ne pas prendre de décisions impulsives et au salarié de ne pas rester dans l’incertitude quant à son avenir au sein de l’entreprise.
I – Le délai suite à l’entretien préalable.
Avant d’engager un licenciement, tout employeur est tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement. La lettre de convocation doit être présentée pour la première fois au minimum 5 jours francs avant l’entretien. Après l’entretien, l’employeur doit respecter un délai de réflexion de 48 heures, ce n’est qu’à l’issue de ce délai que la notification du licenciement peut être effectuée.
En vertu de l’article L.1332-2 du Code du travail, la notification du licenciement disciplinaire doit intervenir dans un délai maximal de un mois à compter de la date de l’entretien préalable. Au-delà du délai d’un mois ,le licenciement ne peut plus être valablement envisagé.
Le délai de un mois commence à courir à partir de la date de l’entretien préalable, sauf si celui-ci est reporté. Si l’entretien est reporté, la question se pose de savoir quel est le point de départ de ce délai. Selon la jurisprudence, plusieurs règles doivent être suivies en fonction de l’initiative du report.
II – En cas de report de l’entretien, quid du délai de 30 jours ?
Si le report de l’entretien préalable est demandé par le salarié et accepté par l’employeur, le délai commence à courir à partir de la date réelle à laquelle l’entretien a eu lieu.
En revanche, si le report est uniquement à l’initiative de l’employeur, alors le délai commence à compter de la date initialement fixée pour l’entretien préalable, et non de la nouvelle date.
Dans l’affaire du 22 janvier 2025, la Cour de cassation a confirmé cette règle en validant la demande de la salariée qui contestait la validité de son licenciement pour non-respect du délai de notification. L’affaire concernait une infirmière qui avait été convoquée à un entretien préalable le 29 août, mais celui-ci avait été reporté par l’employeur au 6 septembre. Le licenciement disciplinaire de l’infirmière a été notifié le 7 octobre, soit plus d’un mois après la date initiale de l’entretien préalable. Selon la salariée, ce retard dans la notification du licenciement rendait le licenciement illégal, car le délai d’un mois fixé par la loi n’avait pas été respecté.
III – Arrêt de la Cour de Cassation.
En première instance, la cour d’appel avait validé la procédure de licenciement, en arguant que les fautes reprochées étaient suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat de travail. Cependant, en cassation, la Cour a jugé que, peu importe la gravité des faits reprochés à la salariée, l’employeur avait violé la procédure légale en ne respectant pas le délai de notification du licenciement. En effet, selon la jurisprudence établie, l’employeur ne peut pas notifier un licenciement disciplinaire plus d’un mois après l’entretien préalable, sauf à risquer de rendre la procédure invalide.
La Cour de cassation a rappelé que le délai de notification court à partir de la date initiale de l’entretien si ce dernier a été reporté par l’employeur, et non de la nouvelle date fixée pour l’entretien. Dans ce cas précis, comme l’entretien préalable avait été reporté à l’initiative de l’employeur, le délai de un mois pour notifier le licenciement devait être calculé à partir du 29 août, soit la date initiale de l’entretien. Par conséquent, le 7 octobre, date de la notification du licenciement, se situait bien après l’expiration du délai de notification.
Ainsi, la cour d’appel n’a pas respecté les règles de procédure en validant le licenciement malgré le dépassement du délai légal. La Cour de cassation a donc cassé l’arrêt de la cour d’appel et renvoyé l’affaire devant une autre cour d’appel pour être réexaminée, en tenant compte de cette irrégularité de procédure.
Cette décision rappelle l’importance du respect des délais de procédure en matière disciplinaire. La validité d’un licenciement disciplinaire dépend non seulement de la réalité des faits reprochés, mais aussi du respect des règles procédurales qui encadrent la procédure. Toute erreur ou irrégularité, comme le non-respect des délais, peut entraîner l’annulation du licenciement, même si les fautes du salarié sont avérées. Le respect de ces délais est donc fondamental pour garantir la légalité du licenciement et protéger les droits du salarié.
