HARCELEMENT SEXUEL – DEFINITION et PRECISIONS
Posté le 24 juin 2024
Le harcèlement sexuel est un fléau dans les entreprises, et le Code du Travail contient diverses dispositions pour lutter contre cette pratique. La Cour de Cassation affine de même sa jurisprudence régulièrement sur ce sujet.
1/ Le harcèlement sexuel.
L’article L1153-1 du code du travail définit comme suit le harcèlement sexuel :
« 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Le harcèlement sexuel est également constitué :
a) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;
b) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. »
Il peut donc s’agir de propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répété. Ou un fait unique émanant de plusieurs personnes. Ou des propos émanant de plusieurs personnes.
Ou encore une pression grave, même unique, dans le but d’obtenir un acte de nature sexuelle.
2/ Les agissements sexistes.
L’article L1142-2-1 du code du travail définit comme suit l’agissement sexiste :
« Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.«
L’on est là au-delà des propos ou comportements, mais plus dans la posture et l’attitude.
3/ Les sanctions.
L’article L1153-5 prévoit que l’employeur doit sanctionner les faits de harcèlement sexuel. Concernant les agissements sexistes, il n’existe pas de texte spécifique, il faut donc se référer aux dispositions de l’article L4121-1 du code du travail sur l’obligation de sécurité. L’employeur devant assurer la santé physique et mentale des salariés.
Il faut rappeler en premier lieu que le harcèlement sexuel est un délit puni de 2 ans de prison et 30 000€ d’amende.
En second lieu, en cas de dénonciation de ce type de faits, l’employeur est tenu de mettre en place une enquête. Celle-ci peut être réalisée par le CSE, les référents harcèlement, l’employeur ou un cabinet externe. Il faut rappeler que la Cour de Cassation n’exige pas que l’enquête soit exhaustive, une partie des salariés de l’entreprise peut être auditionné.
Il est nécessaire sur ce point de rappeler que l’entreprise a 2 mois pour sanctionner les faits dès qu’ils ont été portés à sa connaissance, à défaut de respecter ce délai les faits ne peuvent plus être invoqués à l’appui d’une sanction. Bien entendu, en cas de réitération, les premiers faits pourront aussi être évoqués.
Du point de vue du droit du travail, les sanctions ne sont pas énumérées, mais la Cour de Cassation a eu l’occasion de préciser qu’en cas de Harcèlement sexuel, un simple avertissement est insuffisant (soc 17 février 2021), en effet ce type de faits ne permet pas le maintien du contrat de travail et de ce fait l’auteur des faits s’expose à un licenciement pour faute grave (soc 5 Mars 2002). En cas d’agissements sexistes, l’employeur doit apprécier les faits, et moduler la sanction en fonction de la gravité des propos tenus, le tout pouvant aller jusqu’à la faute grave. (Soc 5 novembre 2014).
Se pose ensuite la question de faits pouvant être qualifiés de harcèlement et tolérés par la hiérarchie, mais devant la réitération l’employeur décide finalement de réagir.
La Cour de Cassation selon arrêt du 12 Juin 2024 n°23-24292 rappelle d’une part que ces faits ne peuvent être tolérés, que l’employeur assume une obligation de sécurité et de ce fait doit réagir même si antérieurement rien n’a été fait. Et de ce fait, un licenciement pour cause réelle et sérieuse serait parfaitement justifié. Se pose la question de savoir si la faute grave aurait été validée. Peut-être si l’employeur n’avait pas été mis au courant et que la hiérarchie n’avait finalement dénoncé les faits qu’après un énième dérapage.
L’on voit ainsi que les juridictions restent très fermes face à ce type de comportement déviant.
